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日志

 
 

【轉載】增員加薪 “四大”洗心革面?  

2011-11-06 20:31:08|  分类: 转帖:我是搬运工 |  标签: |举报 |字号 订阅

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2011年11月05日 06:19           來源:21世紀經濟報道

  二次危機隱現之時,“四大”再次宣佈逆經濟週期招聘。9月,畢馬威(KPMG)中國宣佈今年將招聘約1,700-2,000 名應屆畢業生,超過去年的1,500人。未來三年,畢馬威成員所還將在全球招聘約75,000名應屆生;幾天后,普華永道(PWC)也表示,計劃未來五年在中國內地和香港招聘15,000名大學畢業生和有經驗人士,今年在兩地擬招聘2,000名新員工;安永(Ernest Young)香港及澳門地區主管合夥人陳瑞娟也向媒體透露,今年招聘數會增加。據悉,加上德勤(DTT),“四大”計劃在大中華區聘請總計超過8,000名的應屆生。

  這一幕,似曾相識。3年前,“四大”在2009年校園招聘時也曾紛紛擺出“擴招”態勢。畢馬威2009年的校園招聘計劃比2008年的1,800人增加2,000人,普華永道和德勤分別為2,000人和1,500人左右。不過兩個月後,“四大”就傳出要延遲當年校園招聘的進度,原定招聘規模也開始縮水。

  這一次,”四大”為何選擇此時“重出江湖”?

未雨綢繆還是魅力不再

        有些部門呈現出下層流動性高過上層的倒金字塔結構,這種結構性問題,使四大迫切需要便宜的新鮮血液。

  “招聘方面,我們和其他公司不同,會計師行業需要不斷培養人才。”畢馬威中國人力資源主管合夥人吳麗莎向記者解釋,新入職的員工不可能一進來馬上就能勝任會計師的工作,而是需要一定的時間進行培訓和經驗積累,她強調畢馬威中國的招聘計劃“不會受短期經濟變化的影響。”普華永道亞太區人力資源主管Nora Wu也對記者表示,擴招體現出普華永道看好亞太地區長期的商業發展機會,包括持續增長的中國內地市場,“招聘策略上,普華永道所做的是一個長遠判斷,並不是對短期經濟波動的反應。”

  然而,在“四大”員工看來,擴招卻另有原因。“四大的名聲不如以前,新招的人裏,名校學生少了,很多人拒掉了四大的工作邀請。”“四大”一名員工稱,要保證有人幹活,“四大”不得不擴招。2008年至今,“四大”的起薪只增長了500元,2010年甚至出現了倒退,本科生起薪由上年的5,500元降至5,200元。低薪伴隨巨大的工作量和長時間加班,讓“四大”人自嘲是“拎著筆記本的民工”。

  另一個原因可能是四大仍面臨員工流失問題。吳麗莎和Nora Wu均坦言,許多公司都會遇到員工流動問題,員工流失並非四大獨有。吳麗莎說,在畢馬威中國,“離職最多的應該是工作3年左右的員工,此時他們大都擁有經驗又已考取會計師資格證。工作三四年的員工流失率通常高過一兩年的員工。”她說,決定招多少人時,也會考慮三四年後公司業務狀況和國內外經濟環境。

  畢業後進“四大”獲得2-3年工作經驗,同時考CPA跳槽——這是許多人選擇“四大”時對自己未來職業生涯的初步規劃。只是,“再苦再累也要熬滿三年”在個別部門已成為歷史。“我們部門小朋友走得很多,將近一半了。”“四大”的另一位員工說。“小朋友”是四大內部對新入職員工或層級較低員工的“昵稱”,也是審計項目組中主要幹“雜活”的人。對於一個項目組來說,抽憑證、盤點庫存等耗時耗力的工作一般都會分給“小朋友”們做。“小朋友”的流失,無疑增加了“大朋友”們的工作量。前述員工說,由於所在部門“小朋友”太少,有時做到第三年的員工也會攤上盤點的差事。

  “小朋友”流失又會帶來另一個問題——項目成本攀升。四大內部,每一個層級的員工都有對應的現場審計價格,即在客戶現場審計一天,客戶需要支付的費用。理論上來說,四大一個項目的最終收費,主要就是由每個層級員工的數量、現場審計時間等因素決定。“最終收費就是每個項目的銷售收入。”前述員工解釋,“我們內部申報每個項目的工作時間,可以理解為銷售成本。”對於一個已簽訂協議的項目來說,銷售收入既定,利潤高低就取決於對銷售成本的控制。

  他進一步解釋,“要提高利潤,經理一般就是不讓你申報實際工作時間。”這就是“四大”內部俗稱的“小黑工”。經理之所以要控製成本,是因為這是影響他們自身業績的一項因素。“加班一直有,但在系統中你只是工作了8小時,甚至不足8小時。”一位深有體會的“小黑工”說。

  “第一年覺得不合適就離開,還可以作為應屆畢業生再去找其他機會,留下來越久機會成本就越高。”一位前“四大”員工說,由於“四大”的離職員工多數還會選擇會計相關職業,而在多數企業中,這類職位的報酬少有超過四大的,所以很多人堅持到三四年以上,反而不太容易走。“一般到了第6年就差不多可以升到經理。”她解釋道,經理的性價比相對高些,因此如果沒有報酬合適的工作,有人就寧願留下來熬到經理,“除非做得特別不爽。”

  出現這種情況,有些部門就可能呈現出下層流動性高過上層的倒金字塔結構,這種結構性問題,使四大迫切需要便宜的新鮮血液。

試探性加薪:挽留人心?

        9月下旬起,“四大”陸續揭開工資漲幅的面紗。當然,這大大低於市場曾傳言的70%漲薪幅度。

  高工資、多晉升機會和專業職業規劃,一直是“四大”吸引人才的特質。吳麗莎說,只要勝任工作並不斷提高自身技能,員工一般在兩三年內都能獲得升職機會。她認為,公司最大的福利是為員工搭建了能夠充分發揮職業潛能的平臺,一個舒適融洽的工作環境,和獎勵先進的晉陞和加薪機會。Nora Wu也介紹,普華永道有一個名為“績效輔導及發展”(PCD)的員工培養模式,“我們為員工提供全面學習和發展機會,新員工平均獲得120小時的培訓。2010年,普華永道在員工培訓方面投資超過12萬個小時。”

  不過這樣的投入,似乎並不能完全籠絡人心。在“四大”員工看來,培訓的最終目的是為了讓公司賺更多的錢,而自己則是替代性很高的機器。雖然四大在其他方面各施其術,為員工提供一些“課外活動”,如聚餐、旅遊、運動會等作為福利補貼,但這些仍很容易被高強度的工作所掩蓋。“當你的報酬不能和付出成正比時,那些福利只是浮雲。”一位不願透露姓名的“四大”員工說。

  “我們有一個員工關懷計劃,主要挑選一些部門經理擔任PML(People Management Leader),從生活、工作上關心本部門員工。”吳麗莎說,這在畢馬威中國已運作了4年,現在全公司有400多個PML。為保證PML不形同虛設,畢馬威中國“每年業績考核時都會考慮(這個經理在)做PML(方面)的表現。”然而,這些營造歸屬感的努力,卻無一例外地被“碎片化”。無論是在項目辛苦程度、報酬高低、業績考評結果、福利待遇還是人文關懷上,記者得到最多的答案都是“這個要看部門、看項目的”。項目好壞不僅決定了工作的辛苦程度和加班工資的多少,還可能影響員工年度業績考核結果。據記者了解,“四大”的業績考核一般分幾部分,個人自評、項目負責人及項目經理考評,然後綜合各方評價最終決定員工當年的業績水準。

  “能力好壞是一個方面,但高分就那麼幾個名額,有時還要看經理會不會幫你在小黑會上爭取。”前述“四大”員工告訴記者,做得苦、能力強,但沒人關照的人可能得分很一般。經理討論員工最終評分標準的會議,被戲稱為“小黑會”。這個討論結果不僅決定了員工是否可升職、工資漲幅的高低,經濟環境惡化時,還成為提高員工流動率的手法。

  雖然時隔3年,對於“四大”人來說,上一次危機帶來的“創傷”還並沒有完全復原。“待遇基本恢復到金融危機之前的水準了。”前述不願透露姓名的“四大”員工表示,大家現在最關心的是今年的工資漲幅能有多少。8月底,微博上曾傳言四大今年將漲薪70%。而對於這一傳言,記者採訪到的多位“四大”員工的態度可以用“不管你信不信,反正我是不信”來概括。在“四大”人經常光顧的論壇“雁渡寒潭”上,一些四大人已經把今年工資漲幅的高低視作是否辭職的決定因素,還有人在找好下家後等不及領工資就提前辭職了。

  9月下旬起,“四大”陸續揭開工資漲幅的面紗。根據業績打分,“四大”的工資水準一般分為平均、高和最高三個檔次。9月26日,普華永道率先公佈薪酬(以下主要指審計部門),平均檔次工資方面,第二年員工為7,300元,第三年10,500元,第四年14,200元,第五年18,000元。這一漲幅遠低於70%的傳言,工作第二年的大部分員工的工資漲幅在25%左右。

  9月28日,畢馬威的員工相繼收到工資信,工資漲幅也不出意外地低於70%。除第三年員工的平均檔次工資略低於普華永道外,第二、三、五年員工的平均檔次工資與其持平。這一工資水準為畢馬威一線所,即上海、北京等大城市分所的工資水準,“二線所在此基礎上享受9折優惠。”一位四大人在雁渡寒潭上這樣寫道。

  安永今年的打分則比畢馬威和普華永道更細,基本分為四檔。就平均水準而言,工作第二、三、四年員工的平均檔工資略高於畢馬威和普華永道,差價在200-300元間,漲幅亦不足70%。

  德勤最後一個發信,工作第二年員工的(平均檔)薪資水準與畢馬威和普華永道持平,但工作第三、四年的薪資則落得四家最低,比畢馬威和普華永道低約200元。

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